viernes, 20 de noviembre de 2009

ANÁLISIS DEL “VISTO BUENO”

ANÁLISIS DEL “VISTO BUENO”


PREÁMBULOS

A marzo 16 del 2007 mediante la diligencia administrativa que consiste en la petición que puede efectuar tanto el patrono como el trabajador, para que el
Inspector del Trabajo pueda, mediante las pruebas y motivos que se justifiquen, resolver sobre la terminación anticipada del plazo de una relación laboral.

POSICIÓN

Frente a la irregularidades que se presentaron por parte del empleado nos sujetamos al fundamento o base legal del visto bueno lo determina una o varias de las causales contenidas en los art. 172y 173 del Código del Trabajo, a fin de que el solicitante de por terminado el contrato a través de presentar una solicitud como lo determina el art. 618 del mismo cuerpo legal citado.

Conforme lo manifiesta el artículo 173 del Código de Trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato vigente, previo Visto Bueno en los siguientes casos:

- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor.
- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados.
- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.
- Por injurias graves irrigadas al empleador, su cónyuge, ascendiente o descendientes, o a su representante.
- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió.
- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y
- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.


PROBLEMA

El empleador, si considera que el trabajador, sin imponer que falte tiempo para el vencimiento del plazo del contrato, se encuentra inmerso en las causales determinadas en el artículo 173 del Código de Trabajo, a su arbitrio puede solicitar el Visto Bueno, mismo que puede ser con suspensión inmediata de labores, debiendo por ello consignar a la petición.

- Amparándonos en los reglamentos internos de nuestra institución y los mismos que están sustentados por el Código de Trabajo establecemos que el emp0leado a incurrido e faltas de indisciplina y desobediencia graves los mismos que han ido en orden escalonado de llamadas de atención como de carácter verbal luego escrito el mismo que se ha dado a conocer al Ministerio de Trabajo.

- Debido a todos estos antecedentes se ha pedido la renuncia del empleado, presentándonos la respuesta del mismo con injurias graves irrigadas al empleador, su cónyuge, ascendiente o descendientes, o a su representante.





POSIBILIDADES

En base a mantener nuestro prestigio de disciplina como empresa, frente a nuestros empleados anhelamos y solicitamos se proceda con el margen legal establecido en el Código de Trabajo para estos casos.
Nuestra petición de Visto Bueno se la tiene que realizar ante autoridad competente, haciéndole conocer la causa en la que ha incurrido el trabajador, por parte de su empleador o patrono, la misma que deberá ser calificada y considerada por la autoridad correspondiente. Dr. Gustavo Morales M. CONSORCIO JURÍDICO MORALES & ASOCIADOS.

PROPUESTA

Debido a que nuestra empresa obtuvo altos márgenes de pérdidas como consecuencia de la irresponsabilidad del empleado que nos referimos en este documento, creemos conveniente se tome cartas en el asunto informando mediante un aviso de este problema, en la hoja de vida y/o ficha de trabajo de la persona en mención, con la finalidad de que a otras empresa no se vean perjudicas.

CONCLUSIONES

Es una forma de dar por terminado el contrato de trabajo individual, que puede proponerlo el trabajador o empleador ante el Inspector del Trabajo, previa determinación de una causa legal y mediante la cual se concede la terminación de la relación laboral. Esta autorización puede ser aceptada o negada. Para el trámite del visto bueno se deberá adjuntar el formulario No. 5 del Ministerio de Trabajo y Empleo.

“Visto Bueno” (causales establecidas en la ley para que una de las partes termine la relación laboral unilateralmente)
Si una de las partes desea dar por terminado un contrato de trabajo a plazo fijo al vencimiento del plazo, deberá notificar a la otra parte su decisión a través de las autoridades laborales. Esto se conoce como “desahucio”. En el caso de contratos de trabajo eventual, ocasional, de temporada y por hora esta notificación no es necesaria.
Esto se conoce como “Visto Bueno”. Las causas para terminar el contrato de trabajo están detalladas en la ley y se refieren a: (1 faltas o atrasos injustificados por más de tres días consecutivos; (2) indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos y a disposiciones del empleador; (3) ineptitud manifiesta en el desempeño del trabajo; (4) injurias u ofensas al empleador. El trámite de “Visto Bueno” debe iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el empleado cometió la falta. Si la autoridad laboral no concede el “Visto Bueno”, el empleado podrá continuar en sus funciones o podrá considerarse que fue despedido intempestivamente, con la consiguiente indemnización.La relación laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trámite de “Visto Bueno”, si el empleador deposita ante las autoridades laborales un valor equivalente a la última remuneración mensual del empleado.
Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se produce un despido intempestivo. En este caso, el empleado tiene derecho a que se le reconozcan las indemnizaciones.

PREAMBLE

PREAMBLE


Esta diligencia administrativa consiste en la petición que puede efectuar tanto el patrono como el trabajador, para que el Inspector del Trabajo pueda, mediante las pruebas y motivos que se justifiquen, resolver sobre la terminación anticipada del plazo de una relación laboral.

El Visto Bueno se lo conoce como una diligencia administrativa, la misma que es evacuada por autoridad administrativa del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, para el conocimiento de dichas diligencias. La petición de Visto Bueno se la tiene que realizar ante autoridad competente, haciéndole conocer la causa en la que ha incurrido el trabajador, por parte de su empleador o patrono, la misma que deberá ser calificada y considerada por la autoridad correspondiente.


POSITION

- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes.

- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada;

- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia; referente al trabajo poli funcional, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato firmado. El empleador, si considera que el trabajador, sin imponer que falte tiempo para el vencimiento del plazo del contrato, se encuentra inmerso en las causales determinadas en el artículo 173 del Código de Trabajo, a su arbitrio puede solicitar el Visto Bueno, mismo que puede ser con suspensión inmediata de labores, debiendo por ello consignar a la petición.


PROBLEM

The person who missing a day of work with no legal justification or leave the place of work for 3 days with no reasonable excuse it is in violation of the labor rules the person will be suspended for further investigation.




POSSIBILITIES

Mantener un diálogo constante con los empleados haciéndoles conocer las políticas con que se trabaja en la empresa evitando los inconvenientes

Incentivar a los empleados a que asistan a charlas motivacionales para el mejoramiento de su desempeño ayudando al éxito de la organización.

Proporcionar un agradable ambiente de trabajo.


PROPOSAL

Entregar una remuneración apropiada de acuerdo al nivel de preparación y experiencia, haciendo que los empleados se sientan satisfechos con el trabajo realizado.

Incentivar el trabajo en equipo.

Aprovechamiento de los recursos.

Seguridad a los empleados.


ORGANISMOS Y DOCUMENTOS

Código de Trabajo
Ministerio de Trabajo


SUMARIO

Satisfacer las necesidades de los empleados para que se sientan protegidos y respaldados por parte de la empresa.

Impulsar el desarrollo tanto de los empleados como de la empresa.

Emprender nuevas estrategias para la capacitación oportuna de cada uno de los empleados.

Cumplimiento de leyes establecidas en el Código de Trabajo.

EL VISTO BUENO

EL VISTO BUENO

DEFINICIÓN.- Es la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.
El efecto jurídico del visto bueno es que quien da por terminado el contrato por las causales de visto bueno, no paga indemnizaciones.

ELEMENTOS DEL VISTO BUENO.
1.- Las solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la relación laborar.
2.- La resolución de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del Inspector de Trabajo.
3.- La invocación de una causa para dar por terminado el contrato.

VISTO BUENO SOLICITUD POR EL EMPLEADOR.
El empleador puede solicitar el Visto Bueno al Inspector de Trabajo si el trabajador ha cometido las siguientes faltas.
· Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o ausencias al trabajo o abandono del mismo mes. En la práctica suele interpretarse lo de “faltas repetidas” así mismo como más de tres días en el mismo mes.
· Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados y en general a las disposiciones del empleador en la dirección administrativa de la empresa o negocio.
· Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador.
· Injurias graves proferidas por el trabajador contra el empleador, su cónyuge ascendencia, descendencia o representantes.
· Ineptitud manifiesta del trabajador de la ocupación o labor para la cual se le contrató
· Denuncia injustificada presentada por el trabajador ante el IESS respecto al cumplimiento de las obligaciones del empleador con el Seguro Social-
· No atacamiento de las medidas de seguridad higiene y prevención de accidentes, exigidas por la ley, los reglamentos a las autoridades, así como las prescripciones y dictámenes médicos emitidos en esta misma materia.
· En conformidad con las reformas de noviembre de 1991, también se podrá solicitar el visto bueno cuando el trabajador no volviere al trabajo luego de que se hubiere cumplido em plazo de una huelga solidaria; o si se rehusare al mantenimiento de los servicios mínimos requeridos, en los casos de huelga en el sector público o en empresas de interés social o público.

En cualquiera de estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno termina el contrato de trabajo sin que el empleador deba pagar indemnización o bonificación alguna.


VISTO BUENO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR

El trabajador puede solicitar el Visto Bueno, cuando el empleador ha cometido las siguientes faltas

· Injurias graves proferidas por el empleador, sus familiares o representantes en contra del trabajador su cónyuge, ascendiente o descendiente.
· Disminución, falta de pago o falta de puntualidad en el abono de la remuneración acordada por las partes.
· Exigencia del empleador de que el trabajador ejecute una labor distinta a la convenida, salvo los casos de urgencia por accidente o peligro.

También en estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno termina el contrato, pero en cambio el trabajador adquiere el derecho a recibir indemnizaciones como si hubiera sido despedido intempestivamente.

PROCEDIMIENTO PARA EL VISTO BUENO
La solicitud del visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o trabajador, ante el inspector o subinspector del trabajo de la respectiva jurisdicción.
La solicitud debe ser escrita y estar firmada por un abogado y en ella se harán constar los fundamentos de hecho y de derecho de la petición de visto bueno.
Debe estar acompañada por las cédulas del peticionario y si la presenta el empleador por una certificación del IESS de estar al día en el cumplimiento de las obligaciones correspondientes frente al trabajador.
El inspector de trabajo dispondrá que la petición sea notificada a la otra parte y le concederá dos días para que lo conteste.
Con la contestación o en rebeldía (o sea, cuando no hay contestación) el inspector procederá a investigar los hechos en que se fundamenta la petición. Las partes podrán también presentar las pruebas que crean convenientes.
Luego de transcurrido el periodo de investigación, que es de tres días, el inspector dictará su resolución aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que el contrato de trabajo termina o continua en vigencia.
Si antes de la resolución del inspector, el empleador despide al trabajador o éste abandona el trabajo se habrá producido un despido o un abandono intempestivo con las consecuencias legales correspondientes, aunque luego la causa del visto bueno quedara justificada.
Sin embargo de lo anterior, el empleador que desee la suspensión inmediata de las relaciones laborales, podrán consignar el valor de la remuneración correspondiente a un mes. En este caso el inspector dispondrá la suspensión inmediata de las relaciones laborales, sin perjuicio de que si luego se negare él visto bueno, el trabajador sea reintegrado a sus labores y se le entregue el valor de la remuneración mensual-
De todas maneras la resolución de inspector del trabajo no obsta el derecho de cualquiera de las partes de impugnar tal resolución, pero en este caso deberá acudir ante un juez del trabajo con la demanda correspondiente. En este último caso el apreciará la resolución del inspector como un informe.

CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL VISTO BUENO
Además de los casos en que el código del trabajo expresamente establece la posibilidad de recurrir al visto bueno para terminar el contrato de trabajo, el propio código señala otros casos en que no hace falta este trámite especial y pueden el empleador o el trabajador. Según sea el caso, terminar automáticamente el contrato, sin perjuicio por supuesto de que puedan también recurrir al visto bueno. Estos casos son los siguientes.
a.- POR PARTE DEL EMPLEADOR.
* Si se tratare de un empleado privado cuando este haya revelado secretos o hechos divulgaciones que perjudiquen al empleador o cuando lo haya inducido a celebrar el contrato mediante certificados falsos.
* En la empresa de transporte cuando el trabajador desempeñare sus funciones bajo la influencia de bebidas alcohólicas o estupefacientes o faltare injustificadamente al trabajo y sin previo aviso por más de veinticuatro horas; o se atrasare más de tres veces dentro de un mes o inobservare los reglamentos de transito y los especiales de la empresa en lo relativo L prevención de accidentes.
* Cuando una huelga ha sido declarada ilícita es decir cuando los huelguistas hubieren ejecutado actos violentos o causaren a las propiedades perjuicios de consideración, el empleador podrá despedir a los huelguistas.
b.- POR PARTE DEL TRABAJADOR
* En el caso de los aprendices cuando el empleador no cumpliere las obligaciones especificas del contrato de aprendizaje.

PRESCRIPCION.
La ley determina que el empleador solo podrá valer su derecho a terminar el contrato por justa causa, ya sea en los casos en que hace falta visto bueno como en los que no hace falta, dentro del mes en que se hubiere producido la causa legal de terminación.
En el caso del trabajador, la ley solo contempla un plazo determinado al referirse al cambio de ocupaciones, en que establece que el reclamo debe producirse dentro de los sesenta días posteriores; pero en los demás casos no señala plazo alguno, por lo cual habrá que entender que podrá el trabajador ejercer ese derecho en cualquier tiempo mientras subsista la relación laboral y luego de terminada la relación laboral, tiene tres años para reclamar sus derechos.

CONTRATO A PLAZO FIJO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

En Quito, el día…… de……………… del……… celebran el presente Contrato de Trabajo, por
una parte, ………………… a la que en adelante se denominará “el empleador”, representada por su Gerente General, …………………………………….y, por otra parte, el señor
……………………………………. a quien en adelante se denominará “el trabajador”, al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA.- El trabajador inició sus labores en la compañía el día………..de……………
del……… y se encuentra actualmente prestando sus servicios en calidad de obrero de la plantación. Las partes han decidido suscribir el presente contrato que ratifica la relación laboral existente entre ellas.

SEGUNDA.- Por los servicios que preste el trabajador, la Compañía le pagará la suma de…………………………………………mensuales, así como las prestaciones sociales y laborales establecidas por la Ley. Además se pagará un rubro variable que estará sujeto a la calificación de desempeño del empleado.

TERCERA.- El presente Contrato tiene la duración de un año contado a partir de la fecha de iniciación de labores señalada en la cláusula primera.

CUARTA.-El trabajador se compromete a:
a) Cumplir las normas, disposiciones, reglamentos y órdenes que expidan o impartan el empleador o sus personeros.
b) Mantener un alto grado de rendimiento y eficiencia en su trabajo.
c) Actuar disciplinadamente y respetar a sus superiores.
d) Sujetarse a los horarios y turnos existentes o que adopte el empleador.
e) Trabajar en forma rotativa en los diferentes turnos y secciones de acuerdo con las disposiciones emanadas del empleador.
f) Mantener la más absoluta reserva y no divulgar información sobre los negocios del empleador a la que tenga acceso en razón de sus funciones
g) Emplear en el desempeño de su trabajo el cuidado y diligencia necesarios y responder hasta por culpa leve o negligencia.
h) Cuidar y mantener en debida forma los bienes, equipos, herramientas, máquinas y útiles que le fueren entregados para la ejecución de su trabajo, o estén a su cuidado, y responsabilizarse por los daños así como las pérdidas de dichos bienes.

QUINTA.- El trabajador acepta que los valores correspondientes a pérdidas o daños de los bienes a su cargo ocurridos por su culpa o negligencia le sean descontados de sus haberes.

SEXTA.- El trabajador queda prohibido de laborar horas suplementarias o extraordinarias sin autorización escrita de sus superiores.

SEVENTH .- All matters not provided in this Agreement, special arrangements for which the parties acknowledge and accept, they are subject to the Labor Code.For proof of compliance with each and every one of the preceding clauses the parties signed this contract three copies of equal content and value.



EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR



INSPECTOR DE TRABAJO
CONTRATO POR HORAS

INTRODUCCIÓN

Los contratos por horas son aquellos por los cuales las partes estipulan la remuneración por cada hora de trabajo. Este tipo de contratos se pueden celebrar para cualquier clase de actividad y no gozan de estabilidad por lo que cualquiera de las partes puede darlo por terminado.
En el Art. 1 del Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, publicado en el Registro
Oficial No. 547 del 18 de marzo del 2005, se establece que en la remuneración pactada por cada hora de labor se entenderán incluidos todos los beneficios que le corresponden al trabajador de conformidad con la Ley, además de aquellos que se pagan con periodicidad distinta a la mensual, tales como decimotercera y decimocuarta remuneraciones, descanso semanal remunerado, vacaciones entre otros. En tal virtud, en los contratos por horas no cabe el reconocimiento de horas suplementarias, se entiende que por cada hora de labor son cancelados todos los haberes del trabajador.
Si se pagara horas suplementarias en un contrato por horas se estaría desnaturalizando este tipo especial de contrato, en el cual su remuneración es pactada por hora de trabajo y en ella se incluye todos los haberes del trabajador. En este tipo de contrato no existe una jornada ordinaria de trabajo de ocho horas por lo que no se podría alegar que el exceso de las ocho horas que comprende una jornada ordinaria, tenga un recargo como horas suplementarias.

POSICION:



LA LEY PARA LA TRANSFORMACIÓN Económica del Ecuador (Trole I), incorporó a la legislación nacional una nueva forma de contratación laboral. Por la importancia que reviste el tema, el Departamento Jurídico de la Cámara de Comercio de Quito, pone en conocimiento de sus afiliados el Contrato de Trabajo por Horas que esperamos sea de utilidad.




DEFINICION
Son aquellos contratos en los cuales las partes convienen el valor de la remuneración total por cada hora de trabajo. Este contrato podrá celebrarse para cualquier clase de actividad.Podrá estipularse el pago de la remuneración por horas si las labores del trabajador no fueren permanentes o se tratare de tareas periódicas o estacionales.

CARACTERISTICAS
Estos contratos tienen las siguientes características:
a) Obligatoriamente deben celebrarse por escrito;b) Deben registrarse en la Inspección del Trabajo o en las Subinspecciones del Trabajo del país;c) En cualquier momento cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral;d) No puede coexistir con otro contrato de trabajo con el mismo empleador;e) El trabajador podrá celebrar otro u otros contratos por hora con otros empleadores.

POSSIBILITTES:
TIME VALUE The minimum value to be paid for each hour worked during the year 2000 is $ 0.50 United States of America or its equivalent in legal tender. In this setting this includes all legal economic benefits comprising the worker's total income in general, including those that are paid other than monthly intervals. Since 2001 the increase of such remuneration shall be in the same percentage as the CONADES set annually for the standard basic wage



PROBLEMA.:

AFILIACION OBLIGATORIA AL IESS
Los trabajadores contratados por hora serán obligatoriamente afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. El IESS expedirá la resolución para regular el cálculo de las aportaciones patronales y determinar los requisitos para el goce de las prestaciones del Seguro Social Obligatorio.El pago de las aportaciones de estos trabajadores deberá hacerse por planillas separadas.El empleador no está obligado a pagar el fondo de reserva ni a aportar al IECE y al SECAP.
PROHIBICION AL EMPLEADOR
El empleador que mantuviere contratos de trabajo bajo otras modalidades previstas en la ley, no podrá trasladarlos a la modalidad de pago por horas.

Concepción de la "Contratación por horas":
La contratación laboral por horas, no es más que aquel convenio escrito que lo celebran empleador y trabajador, en el que fijan la remuneración total que recibirá el trabajador por cada hora efectiva de trabajo, aplicable a cualesquier tipo de actividad, sin sujeción a plazo fijo alguno.
De la concepción expuesta, se determina que en esta clase de contratos, no existe estabilidad laboral, por consiguiente cualesquiera de las partes lo puede dar por terminado en cualquier momento, sin lugar a indemnización alguna, permitiéndole además al trabajador, el celebrar este tipo de contrato con varios empleadores, de acuerdo a su conveniencia y necesidad económica.
Obsérvese la flexibilidad que brinda esta clase de contratos, en el esquema laboral, optimizando recursos humanos, económicos, que inciden en forma directa en el progreso económico de un país.
Nacimiento del Contrato por horas:
Fue en La Ley para la Transformación Económica del Ecuador, publicada en el Registro Oficial Nº 34 del 13 de marzo del 2.000, en la que se incorporó a nuestra legislación, la modalidad de contratación laboral por horas, entrando en consecuencia a partir de aquella fecha, en plena vigencia en todo el territorio ecuatoriano.
En el Registro Oficial Nº 305, de fecha 12 de abril del 2.001, se publicó el Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, dictado por el Presidente de la República, al amparo de lo dispuesto en el Art. 90 de la ley prenombrada.

PROPUESTA

Cuestionamientos de la contratación laboral por horas:
En relación al Reglamento, cabe los siguientes cuestionamientos:
1.- La igualdad ante la ley: Nuestra Constitución en su Art. 23, numeral 3, consagra la garantía constitucional de la igualdad ante la Ley, por lo tanto, toda persona debe ser considerada igual y gozar de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin discriminación por raza, sexo, religión, etc. No obstante este precepto constitucional, el Art. 7 del Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, en clara discriminación contra las personas naturales o jurídicas que se dedican a la tercerización de servicios, les prohibe expresamente la utilización de este sistema de contratación laboral en su gestión empresarial. La disposición reglamentaria, se limita a establecer una excepción, y señala que podrán contratar por horas, únicamente cuando se trate de obras públicas ya sea que estén a cargo del sector público o privado. Recordemos, que según el principio de Supremacía Constitucional, ninguna Ley, Reglamento o Resolución, puede estar por encima de la Constitución , o peor aún contravenir sus disposiciones, caso contrario, carecería de valor alguno conforme lo dispone el Art. 272 de la Carta Magna.
Por lo tanto, la disposición contenida en el Art. 7 del Reglamento citado, que en su parte pertinente dice: " Para acogerse a lo prescrito en este reglamento de contratación por horas, los empleadores necesariamente deberán contratar directamente a los trabajadores y no por intermediarios, subcontratistas o tercerización..." es inconstitucional, por atentar contra la garantía de igualdad ante la Ley.
2.- La libertad de empresa: El Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, a más de transgredir la garantía constitucional de la igualdad, viola la garantía de la libertad de empresa, consagrada en el numeral 16, del Art. 23 de la Constitución Política de la República del Ecuador.
La tercerización de recursos humanos, es una actividad lícita, e incluso las personas que se dedican a este giro, requieren de la autorización de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio del Trabajo. Consecuentemente, si ésta actividad empresarial tiene causa y objeto lícitos, están en el derecho legítimo, de hacer uso del sistema de contratación por horas, en la administración y provisión de recursos humanos. Más aún que por la naturaleza de servicios que ofertan en el mercado, ésta modalidad contractual, permitiría una flexibilidad en la relación laboral y la creación de un marco de seguridad jurídica a los sujetos laborales.
De lo acotado, la prohibición de contratación por horas, impuesta a las personas naturales o jurídicas, que tienen por actividad económica la tercerización de servicios, transgrede a claras luces, la garantía constitucional de la libertad de empresa.
3.- Deberes primordiales del Estado: Entre los deberes primordiales del Estado, está la obligación de erradicar la pobreza y promover el progreso económico, social y cultural de sus habitantes, deber éste que se encuentra consagrado en el numeral 5 del Art. 3 de la Constitución Política de la República del Ecuador.
De un análisis profundo a la norma constitucional citada, el Reglamento para la Contratación por Horas, es inconstitucional, al coartarse el derecho de las empresas tercerizadoras de servicios, a utilizar en su actividad, los contratos laborales por horas, afectando incluso al trabajador, al prohibírsele ser contratado por horas, por las sociedades antes referidas. Es decir, el Art. 7 del citado Reglamento, contrario a fomentar el desarrollo laboral y progreso económico, lo limita, siendo por consiguiente inconstitucional.
4.- De la esencia de los reglamentos: Ningún Reglamento puede crear, modificar o extinguir derechos u obligaciones, ni establecer prohibiciones. La esencia de un Reglamento, busca regular los derechos u obligaciones que nacen de la ley o de los contratos válidamente celebrados, de tal suerte que el Reglamento a la contratación por horas, no puede crear prohibiciones de ninguna naturaleza. Contrariando esta máxime jurídica, éste Reglamento, impone una prohibición expresa del uso de este sistema laboral, a un determinado grupo de personas (tercerizadores de servicios). Adicionalmente prohibe el trabajo suplementario bajo esta modalidad, conforme lo determina el inciso segundo del Art. 3, que en su parte pertinente dice: " Prohíbese expresamente en esta modalidad de contratación el trabajo suplementario ...".
Para fundamentar lo afirmado, el Art. 1 del Código Civil expresa: "La Ley es una declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la constitución, manda, prohibe o permite."
Queda en claro entonces, que solo la Ley impone, prohibe o permite, más no un Reglamento.
5.- Del efecto retroactivo: Finalmente, la disposición transitoria del Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, establece un absurdo jurídico, al pretender darle efecto retroactivo, cuando expresamente dispone: " Los contratos laborales por hora que se hayan celebrado y se encuentren vigentes a la fecha de expedición de este reglamento, deberán regirse a lo prescrito en el Código del Trabajo y en el presente Reglamento".
El Art. 249 de la Constitución en su parte pertinente dispone: " Las condiciones contractuales acordadas no podrán modificarse unilateralmente por leyes y otras disposiciones". Sin embargo, el Reglamento para la Contratación Laboral por Horas, también contraviene al mandato constitucional en alusión, ya que el resultado evidente es que una norma reglamentaria posterior terminaría reformando condiciones contractuales legalmente celebradas.
En armonía al mandato constitucional antes referido, el Art. 1588 del Código civil, expresa: " Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes...."; en tanto que el Art. 7 ibídem expresa: " La Ley no dispone sino para lo venidero no tiene efecto retroactivo; ...".
De la disposición suprema constitucional y de las normas civiles sustantivas citadas, se infiere que el Reglamento jamás puede tener efecto retroactivo, por lo tanto es improcedente disponer que los contratos celebrados válidamente bajo el imperio de una ley anterior, deban regirse por un Reglamento expedido con posterioridad, aceptarlo sería propiciar el caos jurídico y el origen de conflictos.
Desconozco y no pretendo insinuar, cual sería la actitud de la autoridad administrativa en materia laboral o del juez, vía jurisdiccional, ante un conflicto cuyo antecedente sean las cuestiones tratadas, siendo por lo tanto de vital importancia, que se reforme el texto del Reglamento, en aras de la seguridad jurídica y tranquilidad socio económica del país.
Conozco con certeza que un grupo de profesionales del derecho y empresas tercerizadoras, están analizando la posibilidad de impugnar el Reglamento para la Contratación por Horas, por las vías que la Constitución y la Ley les franquea.
ONTRATO POR HORASpor cada horo

VOCABULARIO:
CONTRATO.- es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución.

EMPLEADOR: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la prestación del trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.


INTERMEDIARIO: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrárselos a otras empresas que requieran


LEY.- es una norma jurídica dictada por una autoridad pública competente, en general, es una función que recae sobre los legisladores de los congresos nacionales de los países, previo debate de los alcances y el texto que impulsa la misma y que deberá observar un cumplimiento obligatorio por parte de todos los ciudadanos, sin excepción, de una Nación

TRABAJADOR: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta última, a cambio de una remuneración























MATERIAL ADICIONAL






FUENTE:
CODIGO DEL TRABAJO
Ley para la Transformación Económica del EcuadorArt. 85 Supl. R.O. 34 de 13-03-00
MINISTERIO DE TRABAJO